Le Talent Life cycle Management – Episode 2 : fidélisation partie 1

Par Ludovic Milléquant (chroniqueur exclusif) - Entrepreneur

Le mois dernier, j’ai tenté de vous sensibiliser aux enjeux du recrutement, et comment les solutionner. Mes propos, forcément partisans, vous ont visiblement intéressés, compte tenu du nombre de messages reçus. Je suis donc encouragé à poursuivre dans cette voie !

Continuons donc la saga du Talent Life cycle Management, en abordant la problématique de la fidélisation des collaborateurs-clés. J’ai pu confronter ce qui suit chez de nombreux clients, jeunes pousses ou sociétés du CAC40. Que l’on appelle cela « Programmes Hauts Potentiels » ou « Gestion des Talents », cette problématique est au cœur des réflexions de la plupart des DRH et des Directions Générales.

De même manière qu’il est important pour la pérennité et le développement de l’entreprise de fidéliser ses clients (toutes les études le montrent, il coûte beaucoup moins cher de vendre à un client existant qu’acquérir un nouveau client), il est primordial de fidéliser ses collaborateurs. En tout cas, ceux qui sont de vrais talents, et qui « rapportent » à l’entreprise et la font évoluer – comme les bons clients. Je ne parle pas que des commerciaux, dont l’apport financier est facilement mesurable, mais de tous les collaborateurs dont on peut dire qu’ils représentent un réel retour sur investissement. Je vous choque ? Pourquoi parle-t-on de « Ressources » humaines d’après vous ?

1) Mesurer le retour sur investissement d’un collaborateur

Un collaborateur représente un investissement. Et un investissement réel quand on pense à combien il nous coûte de le recruter, le salaire, les mètres carrés qu’il occupe, le temps que l’on passe à le manager, à gérer ses absences (congés, RTT, maladie), et tous les avantages en nature, et les charges sociales ! Un candidat à l’élection présidentielle française propose « 2 emplois sans charges sociales ». C’est bien que cela pèse sur la décision de recruter un nouveau collaborateur. Mais pouvez-vous développer votre entreprise seul ? Non, bien sûr. Mais quand le business se développe, il y a un moment où il ne faut plus hésiter.

Une fois recruté, le Talent va se révéler être un atout pour l’entreprise. On pourra mesurer ses apports de différentes manières. McKinsey a réalisé une formidable étude sur la « rentabilité » d’un Talent vs un collaborateur moyen. Plutôt qu’un long discours, je vous présente le résultat, très synthétique.

2) Fidéliser… dès l’embauche

Comme pour fidéliser un client, le premier contact et la première relation commerciale sont primordiaux, fidéliser un collaborateur débute par une intégration réussie. Lorsque l’entreprise en est à ses débuts, on considère – à tort – que l’intégration est naturelle et aisée.

Pourquoi à tort ? Parce que bien souvent, les créateurs sont trop suspicieux quant au risque de se faire « piquer » leur idée – géniale, cela va de soi ! Ils se sont protégés avant la création, et continuent encore quelques temps, jusqu’à ce que le marché, le développement de leur business, les rendent plus sereins.

Quel que soit le stade développement de votre entreprise, partagez votre stratégie et votre plan d’action, associez-y vos collaborateurs, surtout ceux que vous considérez avoir un talent particulier, ceux que vous aimeriez fidéliser. Les effets positifs sont multiples :

- Vous les valorisez en tant que collaborateurs-clés : parce qu’il est bien connu que l’on partage difficilement sa stratégie, le faire démontre votre confiance dans vos collaborateurs… et dans votre maîtrise de cette stratégie.

- Dès lors que vous considérez qu’ils ont un talent, exploitez-le ! Un Talent aura un avis constructif, peut-être sur la stratégie (si vous le laissez donner son avis !), très certainement sur le plan d’action. C’est d’ailleurs pour cela que vous l’avez recruté : sa capacité d’innovation, sa vision du marché, son écoute client, son talent conceptuel autant que sa capacité de mise en œuvre. Oui, je parle bien du mouton à cinq pattes que vous avez mis si longtemps à trouver !

- Vous gagnez donc du temps sur votre développement, en asseyant la pérennité de votre entreprise. Avec un nouveau collaborateur, vous profitez de ses expériences passées, de ses propres erreurs comme de ses succès. Il s’est aussi confronté à d’autres visions, d’autres stratégies, d’autres modes de gestion. Cette expérience est un bien précieux, que vous auriez tort de négliger (frustration, manque à gagner, et départ programmé du vrai Talent).

- Vous développez votre esprit critique, autant que celui de vos collaborateurs, au gré des échanges. Et vous améliorez votre connaissance de ces collaborateurs. Et de cette connaissance naîtra la vraie confiance, réciproque, qui induira la fidélité.

- Enfin, vous pouvez êtes surpris que des personnes paraissant moins talentueuses se révèlent avoir un avis très constructif et profitable, et peut-être, ainsi, déceler des talents insoupçonnés.

Quels sont les risques à partager votre stratégie et votre plan d’action ? En pratique, aucun. Alors, quels sont ceux auxquels vous pensez avoir affaire ? Vous faire piquer votre business ? Voir vos collaborateurs partir à la concurrence avec vos idées et vos méthodes ? Une question : le risque vient-il plus de vos collaborateurs ou de vos concurrents ? Ce sont vos concurrents qui vont chercher à débaucher vos collaborateurs. Une politique de fidélisation vous permettra de prévenir le risque du départ – non préparé – d’un collaborateur. La confiance ainsi née donnera l’envie au collaborateur de vous faire part des offres qui lui sont faites. Certes, il aura peut-être envie de faire monter les enchères, mais ce n’est pas toujours le cas. A vous de mesurer le retour sur investissement d’une augmentation !

En synthèse, lâchez-vous, vous avez tout à y gagner !

Le mois prochain, dans la partie 2, je poursuivrai par l’accompagnement du collaborateur, en le mettant en perspective de vos obligations légales et sociales et des bonnes pratiques constatées chez nos clients (formation, coaching, EAP).