Le pouvoir et la manière dont on l'exerce

Par Bertrand Duperrin (chroniqueur exclusif) - Consultant en Management

J'ai été amené à beaucoup réflechir sur l'évolution de la notion de  hiérarchie en entreprise ces derniers temps, et spécialement dans le  cadre de son évolution vers plus de collaboration et de  transversalité. Et si le mauvais usage fait du pouvoir est un fléau  contre lequel les entreprises établies sont contraintes de lutter,  l'idée est de partir sur de bonnes bases lors de la création d'une  nouvelle entreprise, d'un nouveau service, afin de ne pas laisser  s'installer les dérives que l'on a pu observer par ailleurs.

Le "chef" va en effet devoir (en fait cela fait longtemps qu'il le  devrait...) coiffer une double casquette : décideur en dernier  ressort et animateur le reste du temps. On ne leur demande pas en  effet de produire seul, de faire le travail des autres à leur place,  mais de donner aux autres les moyens de réussir, bref d'être un  support pour leur équipe. Cette aspect est trop souvent éclipsé par  le "j'ai le pouvoir donc je m'en sers". Et à décider pour décider, en  se déconnectant de la réalité quotidienne de ses équipes on finit par  aller dans le mur et braquer tout le monde contre soi.

Tout est question de l'image que l'on a de soi : on voit vite la  différence entre ceux qui tirent leurs équipes vers le haut...et ceux  qui se contentent de leur tirer dessus.

Bien entendu, l'affirmation du pouvoir relève du comportemental, de  la manière dont on se comporte avec les autres et dont on les traite.  C'est d'ailleurs ce qui permet, en plus, à des petits chefs de  prendre l'ascendant sur un groupe alors même qu'ils n'ont aucun  pouvoir sur lui...simplement par un comportement odieux. Une fois que  les autres plient, le statut de chef est acquis.

On peut bien entendu rétorquer que peu importe la manière dont se  comporte le "chef officiel" focalisé sur son pouvoir et non sur son  rôle d'animateur, ou le "petit chef officieux",  l'important, comme  d'habitude, "c'est le business", et peu importe comment les gens se  comportent, on est pas là pour cajoler ceux qui sont trop sensibles !

Oui mais figurez vous que que l'abus de "chefitude" et d'"attitudes  dominantes" a un prix : stress, équipes recroquevillées et  sclérosées, arrêts de travail, turnover, désengagement des équipes.

C'est d'ailleurs de sa capacité à être au milieu de son équipe pour  mieux l'emmener que le chef tirera sa légitimité lorsqu'il sera amené  à se positionner en décideur.

Le pouvoir est induit par le statut, l'efficacité avec lequel il  s'exerce et le fait qu'il soit productif ou contre productif est par  contre question de comportement. A ne pas oublier lorsqu'on reçoit  une promotion ou lorsqu'on crée une équipe ou une structure ex- nihilo. Et pour ceux qui accorderaient encore trop peu d'importance  au comportement de leurs managers (et de toutes leurs équipes en  général) "pourvu que le business se fasse", je vous conseille de  jeter un oeil sur "objectif Zéro Sale Con" de Robert Sutton. Ce  professeur en management de Stanford prouve exemple à l'appui que non  seulement que ce type de comportement est loin d'être rare, mais en  plus qu'il a un coût qu'il vous invite à calculer.

Comments

[Rédigé par: BenRenoul]

C'est ma première visite sur le site; j'apprécie l'approche choisie : faire paraître des articles courts et faciles à lire sur des sujets d'actualité, très variés et intéressants.
Mon entrée imminente dans l'entreprise et ses challenges va certainement mener à nouveau mes pas sur Enviedentreprendre! D'ici là, chapeau à tou(te)s !

[Rédigé par: Corinne]

Merci pour ce billet. J'ai un souci avec le trackback, je l'évoque ici : http://2ro.free.fr/blog/index.php?le-pouvoir-comportement-et-statut.
@ bientôt !
Corinne

[Rédigé par: BRAHIMI Fadhila]

Parfaitement d'accord avec toi Bertrand, la seule responsabilité que le manager conserve dans le cadre d'un management participatif en co responsabilité dans le dernière étape de la prise de décision cad de trancher en cas de litige ou d'absence de consensus.
Concernant le livre "Objectif zéro sale con" outre ton billet sur le sujet sur http://www.duperrin.com.
Je t'invite à lire celui de sandrine joseph alias poto-mitan http://www.poto-mitan.com/archives/12

[Rédigé par: Françoise KELLER]

Bel article !!! Si çà vous intéresse, il y a des expériences en cours qui permettent aussi de doter l'organisation de mécanismes qui vont faciliter un exercice du pouvoir au sens ou vous l'entendez. Pour moi cette maturité de l'exercice du pouvoir (pouvoir avec et non pouvoir sur) dépend des individus et peut aussi être faciliter par des règles de fonctionnement. Bref, si çà vous intéresse vous pouvez enrichir votre réflexion en découvrant la sociocratie qui est en train de se diffuser en France via plusieurs réseaux... Quelques infos sur mon blog http://concertience.fr

[Rédigé par: Bernard]

Tout à fait d'accord sur cette phrase, Bertrand "on ne leur demande pas en effet de produire seul, de faire le travail des autres à leur place, mais de donner aux autres les moyens de réussir, bref d'être un support pour leur équipe".
Par contre sur le double rôle du chef "décideur" (celui qui viendrait trancher les débats en dernier ressort) et "animateur", il me semble manquer une fonction essentielle qui consiste à orienter, impulser, influer. Le "chef" est porteur d'une stratégie qui oriente l'action de ses collaborateurs. En tout cas, jusqu'à présent c'est comme cela que ça se passe. Le management 2.0 n'a pas encore transformé l'entreprise sur ce point capital. La stratégie ne s'élabore pas de manière participative.