Le Talent Life cycle Management – Episode 2 : fidélisation partie 2

Par Ludovic Milléquant (chroniqueur exclusif) - Entrepreneur

Le mois dernier, dans fidélisation partie 1, j’ai traité les enjeux de fidéliser ses collaborateurs et ce, dès l’embauche. J’aborde ici le 3e volet de la fidélisation : l’accompagnement du collaborateur, et plus particulièrement la formation et le coaching.

3) Accompagner le collaborateur

Deux enjeux majeurs se cachent derrière la nécessité d’accompagner le collaborateur : 1) améliorer son employabilité - interne, bien sûr – et, 2) développer sa loyauté et sa fidélité. Les deux leviers majeurs pour atteindre ces objectifs sont la formation et le coaching.

La formation est autant un devoir de l’employeur qu’une nécessité pour l’employé. La formation permet de développer les compétences techniques à la pratique du métier actuel du collaborateur, et aide à préparer son évolution. Il est donc nécessaire d’avoir une vision assez précise des souhaits d’évolution du collaborateur, autant que des possibilités offertes / à prévoir au sein de l’organisation (cf. EAP et 360°).

Les dispositions légales donnent obligation à l’employeur de dépenser au minimum 1,6% de sa masse salariale en formation. Pourtant, il n’est pas rare de voir un certain nombre d’entreprises dépasser de loin ce budget minimal. Par exemple, le secteur bancaire dépense en moyenne 6% de sa masse salariale à la formation. Les entreprises de haute technologie sont souvent entre 5 et 8%.

Derrière le volume budgétaire se cachent de grandes disparités. Si les PME sont rapidement à des ratios budgétaires élevés, le pourcentage de personnes formées est assez faible. L’impact budgétaire des formations est évidemment plus conséquent lorsqu’on a un chiffre d’affaires peu élevé.

Il est surtout primordial de s’intéresser au potentiel de valeur ajoutée que représente l’ajout de nouvelles compétences dans l’entreprise. Choisir qui aura quelle formation est tout aussi important que le choix de la formation elle-même. Et c’est là que nous touchons du doigt la notion de fidélisation. Payer une formation à l’anglais ou à la bureautique est rapidement productif pour l’entreprise, mais ce n’est en aucun cas un facteur de fidélisation. Par contre, une formation visant à préparer un collaborateur à un futur poste donnera à ce dernier des dispositions favorables pour rester dans l’entreprise. Il pourra se projeter dans son futur poste, et développera une confiance accrue envers son management et l’entreprise dans sa globalité. Comme nous l’avons vu dans l’article précédent, la confiance réciproque est l’élément clé de la fidélisation.

Le coaching entre dans cette catégorie des méthodes d’accompagnement qui permettent de développer la confiance en soi (prise de poste, gestion de crise) autant que la confiance dans son organisation. Le coaching est en effet perçu comme une prestation à haute valeur ajoutée, et témoigne de la part de l’entreprise une volonté claire de collaboration durable.

Le coaching peut bien souvent être pris sur le budget formation, en fonction des habilitations du coach. J’attire votre attention sur les revers du phénomène « coaching ». De nombreux consultants s’auto-proclament « coach » pour surfer sur la vague du développement personnel. Il est très important de valider leurs compétences et leurs qualifications. Plusieurs organismes ont acquis une certaine renommée dans ce domaine aux contours encore mal définis. Certaines formations professionnelles sont nées de ce besoin de reconnaissance. Il est fortement conseillé de valider que le coach a suivi ce type de formations ou d’accréditation. Et plus encore, l’expérience professionnelle du coach autant que le feeling que vous aurez avec la personne sont plus que déterminants.

Le mois prochain, j’aborderai les éléments de pilotage de carrière, tels que l’Entretien Annuel de Performance ou le 360°.