Envie d'entreprendre

La promotion sociale, clé du succès pour l'entreprise

Par Axel Thierry (chroniqueur exclusif) - VersionBoite : création site internet et référencement

Il est incontestable que le travail occupe une place importante dans la vie de l’individu. Il est structurant d’un point de vue individuel et social. Pourtant le rapport au travail chez la plupart des personnes en âge de travailler produit un paradoxe : ceux qui sont à la recherche d’emploi le vivent difficilement au quotidien et ceux qui sont salariés estiment leur travail mal adapté et non enrichissant.

Si le travail est un facteur d'accomplissement et d'intégration sociale, dans certain cas il peut aussi être à l’origine d’un mal-être profond. En effet, à l’heure de la mondialisation qui imposent ses règles, la valeur humaine dans l’entreprise est souvent mise de côté. Le facteur humain dans l’entreprise fluctue au rythme des restructurations de société, des reprises successives, des choix stratégiques.

Dans le même temps, l'évolution technologique de ces dernières années a conduit les entreprises à adopter de nouvelles habitudes face au travail. Pour augmenter leur productivité, les employeurs cherchent la perfection dans leur domaine. Ils exigent de leurs employés des connaissances plus accrues.

Devant ce constat, il est évident que désormais l’entreprise aura à miser sur ses salariés si elle veut rester compétitive. Les choix stratégiques devront tenir compte de la qualité de la vie et les attentes de ses salariés car la vie de l’entreprise en dépend.

N’oublions pas que la notion du travail a radicalement changé depuis quelques années,  les salariés sont passés de la génération effort à la génération plaisir. Ils espèrent ainsi pouvoir concilier vies professionnelle et personnelle. Dans les années à venir, la réussite d’une entreprise reposera donc sur sa capacité  à pouvoir  répondre aux besoins et aux attentes de son personnel.

Les enjeux sociaux sont aujourd’hui est un point important dans la vie de l’entreprise. De bonnes conditions de travail permettent aux salariés de s’épanouir, d’être plus productifs, et apportent à l’entreprise la garantie d’une compétitivité et une croissance durables..

La crise financière a des répercussions sur la motivation et la confiance du personnel vis-à-vis de leur entreprise. Face à cela, on comprend bien vite pourquoi le dirigeant a tout intérêt à fidéliser et à motiver son personnel. En ces temps difficiles, la motivation des salariés est un facteur de succès des entreprises quel que soit le secteur d’activité.

GPEC qu’est-ce que c’est ? - La suite...

Par Adrien Geille (chroniqueur exclusif) - Entrepreneur - ENKI consulting

Faisant suite à la description des 4 types de gestion que recèle la GPEC, nous allons maintenant nous intéresser à décrire ce qu’elle intègre.  

La GPEC a pour objectif de concevoir un plan d’action qui permettra d’anticiper les besoins en termes humain et de compétence, incluant le recrutement, les départs et la mobilité tout en impliquant le salarié dans son projet d’évolution professionnelle.

En effet ce dernier est souvent mis de côté et seule la stratégie compte. Dans les faits cela n’a généré que des désastres car cela fut l’occasion de conflits sociaux importants voire pire.

On ne respecter les aspirations de chacun lors de la construction de ce plan. Hors si l’on ne répond aux attentes en termes d’évolution du salarié, ce dernier se sentira lésé et se mettra en faux par rapport aux orientations décidées par le DRH.

D’ailleurs, la responsabilité de l’entreprise est dorénavant engagée. Il était beaucoup facile de décider et de ne pas en assumer les conséquences.

Aujourd’hui les choses ont été remises à plat et on essaye, tant bien que mal, de répondre non seulement aux attentes du salariés mais aussi aux réalités économiques de l’entreprise, deux éléments qu’il n’est pas aisé de concilier.

La GPEC implique pour le DRH d’être par conséquent plus à l’écoute du salarié et de suivre pas à pas son évolution dès que son projet professionnel sera défini.

Ainsi le DRH définira avec le salarié les formations les plus en adéquation avec son projet et offrira à ce dernier une plus grande lisibilité de son évolution professionnelle.

Enfin, le DRH mettra en place des outils pédagogiques pour l’accompagner dans son processus d’évolution incluant bien évidemment des options telles que la mobilité interne ou la reconversion.

A ce sujet, il existe 3 types de mobilité dont voici les définitions :

-   La mobilité professionnelle ou horizontale correspondant à un changement de métier impliquant donc de nouvelles compétences

-  La mobilité d’environnement ou géographique représentant une mutation vers un autre site. Cette dernière implique l’intégration dans une nouvelle équipe mais la fonction restera ici la même.

-  Enfin la mobilité catégorielle ou verticale. Elle correspond à la promotion est rentre pleinement dans le cadre de la gestion de carrière.

Ces différents types de mobilité servent à répondre soit à des objectifs personnels ou stratégiques.

Chaque mobilité répond à une aspiration. A la mobilité horizontale, celle du salarié souhaitant s’ouvrir à de nouveaux champs d’action. A la mobilité catégorielle, celle du salarié désirant évoluer et par conséquent accroître son champs de responsabilité. Enfin la mobilité géographique, a quant à elle pour objectif de mettre en place un redéploiement des ressources en fonction des besoins. Cette dernière s’intègre dans la gestion des emplois.

Le prochain article aura pour objet de présenter les différentes étapes que l’entreprise doit mettre en œuvre afin de construire sa stratégie GPEC.

GPEC qu’est-ce que c’est ?

Par Adrien Geille (chroniqueur exclusif) - Entrepreneur - ENKI consulting

Même si sa conception a presque 20 ans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) est une notion encore nouvelle pour les entreprises et est encore méconnue du grand public.

Pourtant, la GPEC offre des avantages majeurs à l'entreprise comme aux salariés dans le cadre de la gestion des ressources humaines. Je me propose au cours de cette année 2010 de vous présenter ce qu’est la GPEC, ce qu’elle intègre, le coût qu’elle représente pour l’entreprise, les bénéfices que cette dernière en tirera et enfin un état des lieux des solutions (en terme de solution logicielle) sur lesquelles l’entreprise peut s’appuyer pour élaborer sa stratégie GPEC et suivre la mise en place des actions qu’elle aura envisagé.

Cette introduction a pour but de poser le cadre de la GPEC. La GPEC se décompose comme suit :

1 - La gestion prévisionnelle des effectifs :

L'évolution d'une population de salariés du point de vue collectif et quantitatif.

2 - La gestion prévisionnelle des compétences :

L'évolution et le développement des capacités individuelles réparties dans une population donnée. Elle se préoccupe de l'aspect qualitatif du travail que le salarié apporte à son entreprise. On entend par compétence "la capacité à agir pour obtenir un résultat attendu dans une situation donnée avec des moyens donnés; elle s'exprime à travers une action et l'obtention d'un résultat". Ainsi, la compétence n'est observable que par l'activité professionnelle et c'est pourquoi la description du contenu d'un métier est basée sur ces activités.

3 - la gestion prévisionnelle des emplois :

L’identification de l'évolution ou les changements dans les contenus et la structure des métiers, des qualifications et des emplois.

4 - la gestion prévisionnelle des carrières :

Permet l'identification de parcours indicatifs de carrières aux salariés de l'entreprise.

Ce que le grand public ignore c’est que la GPEC est dorénavant une obligation légale depuis le 1^er janvier 2008 pour toutes les entreprises de plus de 300 personnes et celles de plus de 150 salariés faisant partie d’un groupe de dimension européenne de plus de 300 personnes.

La GPEC c’est un potentiel de 20 000 entreprises dont 7 000 concernées par la directive gouvernementale. A elle seule la GPEC représente un marché de 9 milliards d’euros sur les 5 prochaines années et il semblerait que les intervenants du marché ne soient pas à ce jour à même d’apporter des solutions performantes et apportant une réponse aux souhaits des DRH.

Cette introduction sera mise à jour à chaque nouvel article et servira donc de sommaire au dossier GPEC que je me propose de développer au cours de cette année 2010. Je n’analyserais ou ne présenterais pas les cabinets de conseils extérieurs mais uniquement les entreprises proposant une solution logicielle aux DRH souhaitant gérer la GPEC en interne.

Les intervenants que j’ai retenu et que je présenterais sont :

Artonik – Net Skills, Sigma – RH Formations Carrières, Open Portal, Alto – Vision GPEC, CeGID – RH Place GPEC, AGC – Carrières RH, Ontologos – OS Skills, RFLEX – Profils Optimizer, Inser, Qoveo, Syfadis, Cezanne, Talentsoft, Niva – Alphasys, Sirhis – Virtualia, Training Orchestra, Adequasys – Allegro RH, Itineo, Sigma – Advantage RH.

Merci par avance de suivre ce dossier et de votre aide et vos remarques.

Manager les siens, aider les autres...

Par Bertrand Duperrin (chroniqueur exclusif) - Consultant en Management

A priori les choses sont simples : l'entreprise a des salariés dont elle essaie de s'occuper au mieux et à qui elle donne les moyens de réussir efficacement leur mission. (On ne rit pas dans la salle...merci). Elle a également des prestataires à qui confie des missions ponctuelles. Un objectif, un contrat...et le tour est joué.

Cela commence à devenir plus difficile lorsque les uns sont amenés à travailler au quotidien avec les autres. Ou en tout cas à maintenir un niveau relativement élevé d'intéractions. Ce problème touche deux points : l'un se situe à un niveau managérial pour savoir comment éviter un comportement de type "il y a nous et il y a eux" qui n'est certainement pas du meilleur effet sur l'efficacité conjointe des uns et des autres (qui rappelons le doivent travailler ensemble), l'autre au niveau purement opérationnel et concerne la capacité (la volonté ?) de donner accès aux uns et aux autres à des outils leur permettant de collaborer efficacement. Voire de collaborer tout cour : imaginez qu'une équipe A collabore, qu'une équipe B collabore mais que les deux éprouvent les pires difficultés à échanger, à partager le moindre document, à travailler dessus ensemble, je vous laisse imaginer le niveau d'efficacité du duo A+B.

Bien sur nombre de grandes entreprises ont avancé sur la question avec le nombre de prestataire qu'elles font travailler en régie. Passé une masse critique la question s'avère en effet plus que sensible (même si réglée de manière très inégale). C'est déjà beaucoup plus difficile pour ceux qui restent physiquement "externes".

Mais tout le monde n'est pas une grande entreprise qui mobilise des milliers d'externes à longueur d'année. Je parle notamment là des PME qui sont nombreuses à expérimenter le temps partagé pour s'adjoindre des compétences à priori trop onéreuses pour elle mais nécessaires à leur bon fonctionnement, voire à leur croissance.

Le succès (à confirmer) du statut d'auto-entrepreneur peut également laisser penser qu'un grand nombre de ressources seront désormais ponctuellement disponibles pour une mission précise, nécessitant un profil spécifique dont on aurait pas besoin en permanence. Les prévisions montrent que l'"auto-emploi" concernera 40% travailleurs américains en 2019 (contre 30 aujourd'hui). Tendance au multi-emploi qui se retrouvera chez nous ? Trop tôt pour l'affirmer, mais tout cela mis bout à bout pousse à rappeler aux entreprises le besoin de manager au mieux l'accueil de ses "externes".

On ne parle pas ici de programmes ambitieux. Parfois il faut des choses fort simples pour faire en sorte qu'un externe ne ressente pas de frein au travail avec les internes, soit en capacité de donner le meilleur de lui-même. Vous demandez vous  ce que ressentent ceux qui se trouvent dans cette position ? Comment améliorer les choses ? Une question qu'on oublie souvent par manque de temps, mais qui est ô combien déterminante pour l'efficacité de l'entreprise.

PS : je n'aborderai pas ici le cas de stagiaires supposés être internes et souvent aussi bien "traités" et délaissés que des étrangers. Sans bureau, sans ordinateur...mais avec une mission à remplir. Mais c'est un autre sujet...

Quand l’entrepreneur demande à ses salariés de travailler gratuitement

Par Christelle Levasseur (chroniqueur exclusif) - super-grandparents.com

La semaine passée British Airways a demandé à ses 30 000 salariés, via un courriel, de participer à la lutte pour la survie de l’entreprise en travaillant gratuitement, à raison de plusieurs jours par mois, ou en prenant un congé sans solde pendant le mois de juillet.

A l’écoute de cette information à la radio, plusieurs questions essentielles sont venues à l’esprit de la juriste que je suis : parmi lesquelles : un entrepreneur français pourrait-il, en invoquant une période économiquement difficile due à la crise, demander à ses salariés de travailler, ne serait-ce que temporairement, gratuitement ? Pourrait-il licencier tout naturellement les intéressés qui lui opposeraient un refus ? Peut-il en résumé faire un appel « au volontariat » comme l’a fait Willie Walsh, patron de Brisith Airways ?

Pour l’heure, aucun entrepreneur français, à ma connaissance, n’a emboité le pas à la compagnie aérienne. Une telle initiative pourrait, à l’évidence, en tenter plus d’un. Mais d’un point de vue juridique, cela serait-il légal ?

Le Code du travail français ainsi que la jurisprudence, qui encadrent strictement les obligations de l’employeur envers ses salariés, notamment en terme de salaire, ne semblent pas autoriser une telle « souplesse ». En effet la jurisprudence considère qu’il y a contrat de travail lorsqu’une personne s’engage à effectuer une prestation pour le compte et sous la direction d’une autre, en échange d’une rémunération.

Le contrat de travail est donc bien un contrat synallagmatique, c'est-à-dire un contrat par lequel deux parties, l’employeur et le salarié, ont des obligations réciproques : le premier doit fournir du travail et rémunérer le second, ce dernier doit travailler pour le compte et sous la subordination du premier. La rémunération est donc un élément essentiel. Sans elle, on ne saurait parler de contrat de travail. Et ceci, quand bien même l’absence de rémunération ne porterait que sur une période déterminée (un jour ou une semaine par mois ou bien dans le cas d’un congé sans solde imposé).

Est-ce à dire que tout employeur qui exigerait, de la part de ses salariés, de travailler gratuitement serait dans l’illégalité ? A en croire le droit social, on pourra répondre par l’affirmative.  Ainsi, tout salarié qui se trouverait dans une telle situation pourra refuser, sans risquer pour autant le licenciement, de travailler gratuitement pour son employeur. Et exiger par voie de conséquence le paiement intégral de son salaire.

Par les temps qui courent, plus d’une entreprise pourrait imposer unilatéralement à ses salariés de travailler gratuitement en « jouant » la carte de l’éventuelle perte d’emploi. Ou encore en licenciant purement et simplement toute personne qui refuserait de mettre gratuitement sa force de travail à disposition de son employeur. Attention, un tel procédé serait automatiquement requalifié par le juge de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’où une obligation de réintégration, le versement immédiat des salaries non payés, sans oublier les dommages intérêts. Une telle démarche est donc vivement déconseillée.

Le cas British Airways n’est donc pas légalement transposable en droit du travail français, ce dernier étant très protecteur de la partie la plus faible au contrat, à savoir le salarié. L’entrepreneur peut toujours demander à ses salariés d’aider « bénévolement » l’entreprise qui l’emploie en dehors de ses horaires de travail. Rien en l’en empêche… Mais là aussi, attention aux risques et problèmes liés à tout ce qui concerne les accidents du travail car en dehors des horaires prévus par le contrat de travail, la couverture n’existe pas…

 Impossible en revanche de faire des économies de trésorerie en versant des salaries amoindris.

La GPEC : enjeu et solution possible

Par Adrien Geille (chroniqueur exclusif) - Entrepreneur - Fiscon

La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est aujourd’hui un enjeu car il s’agit de répondre à un problème d’employabilité et de vieillissement de la population active.

Son principal rôle est d’imaginer les mutations des ressources humaines afin d’anticiper les adaptations et évolutions des compétences, l’organisation du travail, le maintien et le développement des emplois.

Cette planification, imposée par la Loi BORLOO, concerne les entreprises d'au moins 300 salariés ainsi que les entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement de 150 salariés en France.

Les chefs d’entreprise se voient contraint d’engager tous les 3 ans une négociation portant sur :

- Les informations consultables par le Comité d’Entreprise, sur la stratégie qui sera mise en place par l’entreprise et ses effets sur l'emploi

- La création d’un plan GPEC et les actions qui lui sont associées (plan de formation, bilan des compétences, mobilité interne, aménagement des fins de carrière ...)

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) représente donc un enjeu stratégique très important. En effet, elle permettra d’accompagner l’évolution des métiers, d’anticiper les restructurations, et enfin d’aider les salariés à évoluer et à développer leur employabilité.

Cette GPEC constitue un véritable casse-tête pour les chefs d’entreprise et les DRH car envisager les modifications des ressources humaines engendrées par les mutations économiques, technologiques, réglementaires, démographiques et organisationnelles et ce sur les 3 prochaines années relèvent pratiquement de l’illumination divine sans compter le coût financier que cela engendre.

(Pré)retraites: comment conserver le know how ?

Par Philippe Bertrand (chroniqueur exclusif) - Entrepreneur et Manager

Que le phénomène se produise à l’âge légal ou de manière anticipée, le départ pour (pré)retraite d’une personne clé dans votre organisation se doit d’être mûrement préparé.  Il serait bien triste – et surtout économiquement dommageable – de perdre un know how précieux constitué au cours des années.

Malheureusement, il faut bien constater que les lignes qui précèdent – à tout le moins empreintes de bon sens – se vérifient rarement sur le terrain.  Ceci est d’autant plus stupide que l’on est ici clairement dans le cas d’un départ connu et annoncé, généralement avec plusieurs mois  - voire années - d’avance !!! Aussi, voici quelques conseils, présentés par ordre chronologique, pour éviter ce type de situations :

Droits et devoirs du salarié sur Internet au bureau

Par CaDerange - Directeur Général

La mise à disposition d'accés Internet au bureau peut se traduire par certains actes que l'on peut considérer comme abusifs comme des accès à des sites pornographiques voire pédophiles, ou la consultation de sites sans interêt pour la réalisation de son travail, ou encore la rédaction de son courrier personnel voire d'un blog personnel sur ce temps de travail.Car en principe votre employeur vous paye pour une tache ou des responsabilités données et pas pour consulter les sites qui vous intéressent.

Quels sont donc les droits de l'employeur et de l'employé dans l'utilisation des accès internet ?