Par M’hamed Drissi (chroniqueur exclusif) – Ph.D Management
L’évaluation est devenue un des principaux moyens dont disposent les dirigeants d’entreprise pour ajuster leurs actions en fonction des buts qu’ils poursuivent et réaliser les objectifs escomptés. C’est un nouveau processus qui s’est rapidement confirmé être, de nos jours, au centre des préoccupations et des attentes aussi bien des dirigeants que des employés. Elle peut être provoquée périodiquement en fonction des besoins.
Il s’agit d’une technique de gestion utilisée sur l’initiative du dirigeant afin de vérifier si un projet, une opération, une tâche ou une quelconque action ont été réalisés tel qu’ils ont été planifiés et s’ils ont atteint leurs objectifs. . Elle fournit l’information qui permet de mesurer les progrès, d’apporter les améliorations nécessaires, d’opérationnaliser les stratégies et de produire les résultats visés.
A ce propos, il y a lieu de faire la distinction entre l’évaluation des réalisations telle qu’elle est définie ci-dessus et l’évaluation du personnel qui intervient dans au moins, trois circonstances :
1. au moment du recrutement de l’employé, car il va alors
être recruté selon des techniques de sélection variable, qui vont de simple
entretien à des batteries de tests sophistiqués tels que les teste
psychotechniques,
2. au cours de sa vie professionnelle où cette
appréciation intervient à différentes
étapes de carrière tels que l’entretien annuel de mesure de performance, bilan
professionnel, appréciation en vue d’une promotion ou d’une mutation,
3. au moment où l’employé quitte l’entreprise où il passe
un certain nombre d’entretien en interne débouchant dans ce cas d’un
licenciement, soit sur une simple application des conventions légales, soit sur
un outplacement .
Si
l’évaluation des réalisation consiste en une estimation périodique des
réalisations atteintes par un employé dans son travail par rapport aux
exigences affichées ou supposées de ce travail, l’évaluation du personnel est une tâche ardue et difficile à manier car, connoté aux termes
« jugement » et
« examen », il se
heurte à l’idée que chacun se fait de sa liberté individuelle.
D’une
manière générale, l’évaluation demeure un moyen de motiver les dirigeants et les employés en clarifiant les attentes
et en améliorant la communication et la compréhension réciproque des problèmes
de l’entreprise pour pouvoir les résoudre sans heurt ni dégâts.
Elle est également un
moyen d’offrir une base aux augmentations de salaire, aux primes, aux promotions
et aux gratifications ou sanctions extrinsèques ou intrinsèques Elle est
surtout un moyen d’orienter et former les employés en se fondant sur leurs
forces, leurs faiblesses et leurs
besoins de toutes sortes légitimes.
On
dénombre plusieurs niveaux d’évaluation. L’évaluation des résultats en est le
principal. Evaluer les résultats, c’est
mesurer quels ont été les « effets », les changements occasionnés par
un projet. Ce type d’évaluation permet plus particulièrement d’examiner si une
intervention a modifié une situation ou un problème tel qu’il est planifié.
Cette évaluation permet de tester objectivement et de vérifier si le projet ou
l’action a produit des effets imprévus
L’évaluation
est une activité importante dans l’impulsion au même titre que le développement
des compétences et de la rémunération correcte de la productivité : les dirigeants
comme les employés souhaitent savoir s’ils font bien ou non, dans quels
domaines ils peuvent améliorer leurs réalisations, et combien d’argent ils
percevront en contrepartie de ce qu’ils font.,
Comme
dans plusieurs autres domaines, l’évaluation est guidée par des considérations éthiques.
Des valeurs et des codes de conduite balisent les comportements de
l’évaluateur. Celui-ci doit en effet traiter les gens avec respect et dignité. Il
a en outre la responsabilité de veiller à ce que les participants à
l’évaluation consentent à lui transmettre de l’information et que ceux- ci
comprennent de quelle façon cette
information sera utilisée et dans quel but. Il doit également s’entendre
avec les participants sur le degré de
confidentialité à accorder aux renseignements obtenus.
Il
importe de rappeler qu’une évaluation
précise est difficile à réaliser : il faut un sens d’observation aigu et
de l’objectivité pour réussir une évaluation. Plusieurs problèmes peuvent, en
effet, surgir dans l’évaluation des réalisations si les dirigeants ou les
personnes qui procèdent à l’évaluation ne sont pas bien formés ou n’ont pas de
conscience des dangers. Ces dangers
sont généralement au nombre de
cinq à savoir :
1. L’effet de halo qui peut conduire l’évaluateur à
donner à chaque facteur d’évaluation une note
qui découle de l’impression d’ensemble que fait l’employé,
2. Les normes d’évaluation qui relèvent des
difficultés de communication reposant sur des différences de perception quant à
la signification des mots employés pour évaluer, tels que
« excellent », « supérieur à la moyenne »,
« moyen » et « médiocre ». Il existe aussi une tendance à
donner aux employés des notes plus élevées s’il faut leur expliquer les
évaluations négatives,
3. la tendance centrale : les évaluateurs ont
tendance à noter tout le personnel à
l’intérieur d’une gamme très étroite quelles que soient leurs réalisations
véritables, souvent par complaisance,
4. les déformations dues au comportement actuel :
les évaluateurs tendent à plus oublier le comportement passé que la production
du moment. Ainsi, de nombreuses personnes sont plus évaluées sur les
réalisations des toutes dernières semaines que sur l’ensemble de l’année,
5. Les déformations personnelles : les déformations
relatives à la race, au sexe, à la religion, ou d’autres encore, conduisent à
des considérations inéquitables quant aux promotions et aux salaires.
Il
existe de nombreuses techniques d’évaluation qui sont fondées soit sur les
traits de caractère soit sur les réalisations. Nous pouvons citer les plus
utilisées actuellement à savoir :
–
les échelles
d’évaluation graphiques : les appréciations de cette technique reposent
sur des instruments d’évaluation parmi les plus faciles à construire. L’évaluateur
coche une case ou inscrit d’une façon ou d’une autre l’évaluation de l’employé
pour une certaine dimension. Ces choix tendent à être fortement orientés vers
les traits de caractère et sont sujets aux erreurs d’appréciation. Bien
qu’elles posent des problèmes d’évaluation, cette technique est la plus
largement utilisée dans le monde des affaires et le secteur public,
–
les évaluations reposant
sur un choix imposé : c’est une technique qui se concentre sur les
réalisations passées. Avec cette méthode, l’évaluateur doit choisir parmi
plusieurs appréciations, celle qui décrit le mieux l’employé : politesse
avec les clients, bonne information des caractéristiques des produits, preuve
d’un intérêt réel pour le travail, preuve d’à propos dans l’exercice des
responsabilités avec les collègues.
–
le classement :
cette technique se base sur la comparaison de l’employé avec d’autres. Il se
peut qu’on demande à l’évaluateur de classer tous les employés, depuis les plus
« excellents » jusqu’au « médiocres », en réponse à la
question ; « des personnes qui figurent sur la liste jointe, quel
est le meilleur candidat au poste de
prochain directeur de ce département ? »,
–
l’appréciation écrite :
elle peut prendre deux formes : les appréciations libres ou annotations
écrites par l’évaluateur comme il l’entend, à la manière d’une lettre de
recommandation et une appréciation selon la formule des incidents critiques
dans laquelle l’évaluateur est tenu de mentionner brièvement les
réalisations et les comportements
efficaces et inefficaces qu’ont eus les employés pendant la période ouverte
pour l’évaluation,
–
la direction par
objectifs / la gestion par les résultats : elle se concentre sur la
réalisation d’objectifs individuels qui sont fixés au début de la période
d’évaluation et appréciés à la fin de cette période,
–
les échelles
d’évaluation ancrées sur le comportement : il s’agit d’une technique d’évaluation dans laquelle le dirigeant
construit des ensembles d’appréciations sur le comportement, décrivant les
bonnes et mauvaises réalisations, à propos des relations interpersonnelles, de
la planification et de l’organisation, de l’adaptabilité et de la fiabilité.
Toutes
ces techniques d’évaluation et la formation des évaluateurs peuvent atténuer ou
résoudre la plupart des problèmes qui se posent dans l’évaluation. Le degré de
conscience, le professionnalisme, l’objectivité et la qualité de l’évaluateur
ont beaucoup plus d’importance que la technique particulière d’évaluation
utilisée. Bref, la combinaison d’un évaluateur avisé et d’un système bien conçu
peut faire de l’évaluation une activité de gestion efficace qui contribue à
l’excellence de l’organisation.
En guise de conclusion, l’évaluation
ne trouve son sens véritable et n’est utile pour l’entreprise et les employés
que si elle est étroitement connectée à l’avenir. Elle doit être un moteur de
changement et faciliter les progressions individuelles. Elle est, certes, un
outil formidable, car elle prépare la rencontre entre le projet d’entreprise et
les projets des employés. Néanmoins, si ces derniers sont mécontents, ils peuvent
communiquer leur mauvaise humeur aux
clients et … Aussi, conviendrait-il d’évaluer aussi leur satisfaction et
découvrir leurs attentes pour tenter de les combler dans l’intérêt respectif de
l’entreprise et de son personnel.
