Par Adrien Geille (chroniqueur exclusif) – Entrepreneur – ENKI consulting
Faisant suite à la description des 4 types de
gestion que recèle la GPEC, nous allons maintenant nous intéresser à décrire ce
qu’elle intègre.
La GPEC a pour objectif de concevoir un plan
d’action qui permettra d’anticiper les besoins en termes humain et de
compétence, incluant le recrutement, les départs et la mobilité tout en impliquant
le salarié dans son projet d’évolution professionnelle.
En effet ce dernier est souvent mis de côté
et seule la stratégie compte. Dans les faits cela n’a généré que des désastres
car cela fut l’occasion de conflits sociaux importants voire pire.
On ne respecter les aspirations de chacun
lors de la construction de ce plan. Hors si l’on ne répond aux attentes en
termes d’évolution du salarié, ce dernier se sentira lésé et se mettra en faux
par rapport aux orientations décidées par le DRH.
D’ailleurs, la responsabilité de l’entreprise
est dorénavant engagée. Il était beaucoup facile de décider et de ne pas en
assumer les conséquences.
Aujourd’hui les choses ont été remises à plat
et on essaye, tant bien que mal, de répondre non seulement aux attentes du
salariés mais aussi aux réalités économiques de l’entreprise, deux éléments
qu’il n’est pas aisé de concilier.
La GPEC implique pour le DRH d’être par
conséquent plus à l’écoute du salarié et de suivre pas à pas son évolution dès
que son projet professionnel sera défini.
Ainsi le DRH définira avec le salarié les
formations les plus en adéquation avec son projet et offrira à ce dernier
une plus grande lisibilité de son évolution professionnelle.
Enfin, le DRH mettra en place des outils
pédagogiques pour l’accompagner dans son processus d’évolution incluant
bien évidemment des options telles que la mobilité interne ou la reconversion.
A ce sujet, il existe 3 types de mobilité
dont voici les définitions :
– La mobilité
professionnelle
ou horizontale correspondant à un changement de métier impliquant donc de
nouvelles compétences
– La mobilité
d’environnement
ou géographique représentant une mutation vers un autre site. Cette
dernière implique l’intégration dans une nouvelle équipe mais la fonction
restera ici la même.
– Enfin la mobilité
catégorielle
ou verticale. Elle correspond à la promotion est rentre pleinement dans le
cadre de la gestion de carrière.
Ces différents types de mobilité servent à
répondre soit à des objectifs personnels ou stratégiques.
Chaque mobilité répond à une aspiration. A la
mobilité horizontale, celle du salarié souhaitant s’ouvrir à de
nouveaux champs d’action. A la mobilité catégorielle, celle du salarié
désirant évoluer et par conséquent accroître son champs de responsabilité.
Enfin la mobilité géographique, a quant à elle pour objectif de mettre
en place un redéploiement des ressources en fonction des besoins. Cette
dernière s’intègre dans la gestion des emplois.
Le
prochain article aura pour objet de présenter les différentes étapes que
l’entreprise doit mettre en œuvre afin de construire sa stratégie GPEC.
