Par Thibaut Lefebvre (contributeur exclusif) – easydashboard.fr
Les indicateurs clés de performance, autrement appelés KPI, peuvent permettre de mesurer tous les services des entreprises et donc celui des ressources humaines. Ils permettent entre autres de piloter la performance des collaborateurs par rapport aux objectifs qui leurs ont été assignés en début d’exercice. Ces ratios permettent aux dirigeants de visualiser la contribution de chacun des salariés à la performance globale de l’entreprise.
Ces indicateurs, et la manière de les mesurer différent d’une entreprise à l’autre. Néanmoins ces différences de calcul importent peu. En effet, une entreprise aura des objectifs distincts et une stratégie totalement opposée à une autre, ce qui peut expliquer ces différences de calcul. Ce qu’il faut retenir des indicateurs clés de performance des ressources humaines et le fait qu’ils mettent en avant l’atout le plus précieux de l’entreprise : le capital humain. En effet, ce capital immatériel est de plus en plus protégé par les entreprises qui n’hésitent plus à proposer non pas un travail mais une vie professionnelle épanouie.
Voici les trois principales raisons qui poussent les entreprises à mesurer leur capital humain :
Identifier les forces et les faiblesses au sein de l’entreprise
En premier lieu, ces indicateurs clés permettront aux responsables d’identifier les forces et les faiblesses de leurs équipes. Ce qui peut servir de base à ces mesures, encore trop souvent quantitatives que qualitatives est la productivité par salarié. Ensuite, le contrôleur de gestion mettra en place un système de notation normalisée pour expliquer ces différentesmétriques de la productivité.
Prenons un exemple simple :
Un commercial a réalisé 10 000€ de chiffre d’affaires ce mois-ci : 7 500€ pour le produit X et 2 500 € pour le produit Y. Les moyennes des autres vendeurs données par le contrôleur de gestion sont les suivantes : 6 000 € en moyenne pour le produit X et 5 000 € en moyenne pour le produit Y.
Le KPI « chiffre d’affaires / vendeur » montre que ce commercial est très à l’aise avec le produit X que les autres commerciaux mais qu’en revanche, il a du mal à vendre le produit Y : il est en dessous de la moyenne des autres vendeurs. Ce ratio est déjà une bonne indication : il faudrait peut-être songer à former le commercial en question sur le second produit, lui demander pourquoi il n’arrive pas à le commercialiser etc.
Sans tableau de bord, les dirigeants pourraient penser que ce commercial n’est pas bon : il vend moins que les autres, alors qu’il est sans doute l’un des meilleurs vendeurs du produit X. Or, s’ils envisageaient une reconversion du commercial (il ne vendrait alors plus que le produit X), il vendrait certainement mieux en mettant toute son énergie pour le même produit. Ses responsables pourraient également penser à le former sur ses faiblesses qui le poussent à vendre moins (ou moins cher) le produit Y.
Mesurer l’attitude des salariés
Les entreprises doivent aussi concilier quantitatif et qualitatif. C’est déjà le cas dans les pays nordiques avec le navigateur Skandia : le tableau de bord suédois.
Le salarié est-il motivé ? Est-il fier d’appartenir à la société ?
Ainsi, les KPI des RH mesureront des ratios orientés autour du travail en équipe, de sa motivation, de son leadership, de son esprit « corporate » etc.
Ici, les responsables des ressources humaines exploiteront ces pourcentages pour améliorer la productivité de chacun des salariés en proposant un cadre de travail personnalisé individuel. Si des lacunes en leadership sont décelées, des formations pourront être adaptées sur le lieu de travail pour y remédier.
Mesurer la santé de l’entreprise
Enfin, ces indicateurs sont une bonne mesure de l’état d’esprit des salariés et donc de la santé de l’entreprise. Si les salariés vont mal, l’entreprise est en situation critique. Ils peuvent démissionner et partir à la concurrence ou encore, leur démotivation les poussera à ne plus s’investir au sein de la structure économique.
Dans ce cas, les indicateurs pilotés pourraient être les suivants :
- Le taux d’absentéisme
- Les coûts de formation
- Le taux de turn over
- La rémunération etc…
En conclusion, l’utilisation des KPI des ressources humaines et le placement de l’humain au centre de l’entreprise devrait être une obligation légale. En effet, quel que soit les ratios utilisés, ils ont le mérite de remettre en question les dirigeants d’entreprise plutôt que de focaliser sur les faiblesses d’un collaborateur. Enfin, deuxième atout : ils augmentent indirectement la productivité si les plans d’actions sont adaptés.
