L’impulsion des ressources humaines dans l’entreprise

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Par M’hamed Drissi (chroniqueur exclusif) – Ph.D Management

L’impulsion des ressources humaines est l’une des fonctions fondamentales de la gestion tels que  la planification, l’organisation et le contrôle. Sa mise en œuvre au sein de l’entreprise nécessite une attention particulière de la part du dirigeant.

Cependant, et malgré son importance capitale, cette fonction est souvent négligée par beaucoup de dirigeants alors qu’elle constitue une stratégie essentielle pour la promotion des ressources humaines à l’intérieur de l’entreprise.

Cette source met en effet, l’accent sur les chances offertes aux employés susceptibles d’être promus parmi les cadres potentiels : employés compétents, fidèles, satisfaits et collaborateurs contribuant à la réussite de l’entreprise, même si leur potentiel de cadre peut être provisoirement faible.

La promotion interne présente, certes,  plusieurs avantages que les dirigeants doivent prendre en compte lorsqu’ils  adoptent cette stratégie. Elle  réduit le coût de recrutement, motive les employés désirant faire carrière dans l’entreprise, favorise la fidélité et assure la rentabilité de l’investissement au profit de l’individu…

Cette promotion interne comporte aussi certains inconvénients mais qui peuvent être facilement atténués : elle fait envier la personne promue, peut faire jouer à plein le principe de Peter et diminuer la créativité chez la personne promue.

Une gestion éclairée étant la condition de base d’une impulsion efficace, les dirigeants doivent démontrer, par leur comportement intègre et leurs fermes décisions, qu’ils ont le profond souci des membres de leur organisation dans ce domaine.

En effet, l’essentiel pour une gestion réussie est que les membres de l’entreprise, quelque soit leur position hiérarchique, jouent pleinement leur rôle respectif et effectuent  le travail qu’ils souhaitent et aiment faire et qu’une confiance réciproque règne au sein de l’entreprise . Il est en effet fondamental de développer et d’entretenir un climat de travail satisfaisant pour tous et d’accepter que la volonté et la capacité de chaque personne de travailler avec enthousiasme conditionnent la réussite de la plupart des actions entreprises par l’organisation.

Fondamentalement, l’impulsion commence par soi-même et non par les autres : un dirigeant devrait avoir une motivation personnelle à progresser et à travailler dans l’harmonie et à bon escient avec  d’autres. Faute de quoi, il lui sera impossible de s’impulser soi-même pour pouvoir par la suite impulser ses collaborateurs. Personne ne peut motiver son entourage s’il ne l’était lui-même mue par la volonté de réussir.

A vrai dire, les efforts d’impulsion sont très personnalisés, et c’est là que réside une bonne part du défi de vouloir atteindre les objectifs escomptés  malgré tous les obstacles. Aussi,  ne nous devrions-nous pas essayer  d’augmenter de façon égale la satisfaction de chacun ou de rendre chacun heureux car il existe toujours des différences entre les gens.

Ces derniers diffèrent en effet comme leurs empreintes digitales. C’est la raison pour laquelle les résultats attendus de chacun d’eux ne seront pas égaux et partant, les gratifications et les satisfactions sont nécessairement différentes, sauf complaisance, ce qui constitue inéluctablement un danger certain pour l’entreprise.

Il importe à ce propos de rappeler qu’une organisation se compose  d’êtres humains qui se rassemblent pour tirer des avantages réciproques. En fait, l’entreprise est flamboyante ou détruite par la qualité et le comportement des individus qui la composent. Il faut donc  considérer l’impulsion dans le cadre de ce comportement des groupes, aussi bien que dans le cadre des comportements individuels.

Il est à signaler à ce propos que la communication interne peut favoriser l’impulsion des ressources humains,dans la mesure où elle ne doit plus se contenter d’être l’outil de transmission d’informations de la hiérarchie à l’ensemble des salariés   mais servir aussi à susciter l’adhésion des collaborateurs à l’entreprise et à ses valeurs.

Plus éveillés et mieux informés, les collaborateurs sont devenus, de nos jours,plus exigeants, dans un contexte actuel devenu très émouvant,  marqué par de nombreuses fusions de restructurations et d’innovations techniques faisant changer les relations normales des salariés à l’entreprise et  de ses dirigeants.

En fait, la communication interne est un vecteur de mobilisation, mais le manager occupe une place déterminante pour l’impulsion individuelle de ses collaborateurs, du fait notamment de la relation qu’il entretient avec eux quotidiennement .Aussi, la communication interne doit –elle épauler le dirigeant dans cette fonction indissociable de la planification, l’organisation et le contrôle ; fonctions fondamentales de la bonne gestion.

Elle doit lui apporter également un soutien opérationnel, en lui fournissant notamment les outils favorisant la diffusion de l’information et servir de  source de conseils, pour l’intégration de la dimension communication en amont d’une part, et pour l’aide à l’élaboration de messages adaptés à leur public, d’autre part.

En guise de conclusion, une meilleure impulsion  nécessite, à notre sens ,  le déploiement d’une démarche couplant étroitement la dimension stratégie et ressources humaines pour affronter les enjeux socio-économiques auxquels l’entreprise  moderne est affrontée. Ces nouveaux enjeux nécessitent une reconnaissance de la diversité des hommes, de leurs compétences, de leur envie , dans le cadre d’ une recherche d’équité et d’intégrité, pour mieux reconnaître l’engagement et l’implication de chacun et partant, récompenser, sans complaisance, les plus méritants en termes de compétence et de fidélité.

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