J'ai déjà évoqué sur mon blog l'importance du partage des valeurs dans une entreprise. Mais les valeurs ne constituent pas l'essentiel de la culture d'une organisation. selon William George, professeur à Havard, il faut également considérer son mode de fonctionnement opérationnel. Sa capacité à bien gérer le quotidien.
On peut alors se trouver dans une situation de santé "apparente" à cause du partage des valeurs qui donnent une bonne cohésion à l'entreprise. Cependant, le fonctionnement est loin d'être optimal et manque de cohérence. Pourtant les managers, bercés par le ron-ron et les succès précédents, pensent que tout va bien et d'ailleurs ils répondent,quand vous essayez de leur montrer une nouvelle façon de traviller " nous avons toujours travaillé comme cela".
Mettons-nous dans le cas où votre entreprise a une culture extrêmement forte, que tout "semble" aller sur des roulettes et que pourtant votre mission soit de changer les choses, car dehors la compétition est extrêmement féroce et bien plus performante et à terme votre entreprise est condamnée à y laisser quelques plumes.
Posez-vous les questions suivantes:
- Comment sont fixés les objectifs dans l'entreprise. S'agit -t-il d'une procédure routinière ?
- Ces objectifs sont- ils atteints et quand ils ne le sont pas comment les réajuste-t-on?
- Quand les performances ne sont pas atteintes qu'avance-t-on comme explications: s'agit il de faits ou d'excuses ?
- La responsabilité de la performance est elle clairement définie ?
- Y a-t-il des mesures de performances ou préfère -t-on fuir les conflits ?
- Que récompense-t-on de façon systématique: la loyauté, si elle existe, ou la performance?
Le fait de vouloir relever la barre plus haut et de préparer un avenir sécure peut poser problème au nouveau manager.Il va donc falloir qu'il inspire le changement,qu'il communique sur les bénéfices de ce changement et qu'il encourage les équipes à s'investir pour gagner à terme.
