Par Laurent Tylski (contributeur) – Directeur Général d'Acteo Consulting
Pour réellement tirer bénéfice d’une formation, il est impératif que les managers aident leurs collaborateurs à mettre en pratique ce qu’ils ont appris en séminaire.
La plupart des collaborateurs considèrent les formations comme une bouffée d’oxygène dans leur travail quotidien, ou, comme une perte de temps. C’est pourquoi la plupart des participants retournent à leurs occupations en ne changeant pas un iota de leurs habitudes et qu’ils oublient très rapidement ce qu’ils ont appris.
Les consultants qui ont une forte expertise d’animation de séminaires le savent bien : pour tirer profit de tous les bénéfices d’une formation, une implication conjointe du collaborateur et de son manager est déterminante.
Il arrive souvent (dans 60 % des cas) que les participants conviés à un séminaire ne savent rien des sujets abordés ou de la méthodologie adoptée.
Ils arrivent la plupart du temps sans être préparés. Ils n’ont aucune idée du programme et parfois ne connaissent même pas le titre du séminaire. C’est à chacun de se responsabiliser, d’être pro-actif et de redéfinir les objectifs du stage avec sa propre hiérarchie.
Préparez-vous avant d’aller en séminaire et mettez en application ce que vous avez appris dans votre travail quotidien pour ancrer vos connaissances.
D’un autre côté, leurs supérieurs doivent clairement établir quelles sont les compétences ou connaissances que doit mettre en œuvre le participant à l’issue du séminaire.
Voici quelques éléments incontournables du cahier des charges :
Tout séminaire doit commencer par des objectifs d’apprentissage clairs fixés au préalable par l’entreprise :
• Chaque participant doit parfaitement les connaître.
Ex : « Je veux que vous soyez capable de bien conclure une vente »
« Je veux que vous appreniez à réaliser un entretien annuel efficace »
« Je veux que vous sachiez fixer des objectifs Smart »…
• Chaque participant doit pouvoir également se fixer ses propres objectifs sur lesquels il souhaite progresser. Il se doit d’être pro-actif concernant son développement personnel, il doit pouvoir discuter avec l’animateur s’il n’arrive pas à mettre en application les objectifs.
• Chacun doit réfléchir à la façon dont il va mettre en application au quotidien ce qu’il a appris. Par exemple, certains pourront utiliser leur famille comme cobayes pour la mise en application des questions ouvertes.
“Passer un bon moment en séminaire ne veut pas forcément dire que l’on a appris quelque chose !”
L’expérience prouve que passer un bon moment en séminaire ne veut pas dire que l’on a appris quelque chose. Même si le participant est assidu et qu’il s’approprie un certain nombre de concepts, cela ne signifie pas qu’il va les mettre en application.
• Les participants doivent nécessairement échanger avec leurs managers en dehors du cadre du séminaire. Par exemple, ils peuvent demander l’assentiment de leur chef pour éprouver les techniques apprises au cours du séminaire auprès de 10 de leurs clients. A l’issue, ils peuvent proposer une synthèse de leurs expériences.
C’est à l’entreprise de mettre tout en oeuvre, et notamment l’implication de l’animateur, pour permettre de répondre aux besoins des participants après la formation. De la même façon que vous attendez de la part d’un chirurgien qu’il réalise un contrôle post-opératoire, la société de formation doit pouvoir apporter une sorte de service après-vente pour chaque participant.
Un participant enthousiaste peut échouer dans la mise en application des concepts et dans l’amélioration de son travail à cause d’un manque de suivi et de support de la part de sa hiérarchie.
A cause de certaines remarques sarcastiques et déplacées, il arrive que les nouvelles attitudes et comportements soient tournées en ridicule par des supérieurs hiérarchiques peu sûrs d’eux, des collègues ou des collaborateurs.
L’entreprise doit donc non seulement gérer les performances des collaborateurs mais également savoir reconnaître leurs efforts de mise en application.
Pour mesurer si le séminaire à réellement produit des résultats sur le long terme, il faut mettre en place une organisation adéquate.
Celle ci va mesurer si les difficultés qui ont motivé la mise en place d’un training ont été résolues.
Il est impératif de mettre en place un système d’évaluation au sein de l’entreprise pour mesurer les résultats.
Une telle évaluation peut se faire grâce à des questionnaires auprès des collaborateurs, des collègues ou des clients environ 9 mois après le démarrage de l’action.
Cela permettra de faire ressortir ce qui a réellement changé et pourra être relayé par les moyens de communication interne et par des récompenses concrètes.
Durant ces neufs mois, il est nécessaire de planifier des « piqûres de rappel ». Elles peuvent prendre la forme de groupes de travail ou de coaching.
Mettre en place une organisation de ce genre permet d’éviter d’avoir un « séminaire spaghetti », comme lorsque l’on lance des spaghetti sur un mur en espérant que quelques morceaux y resteront collés !
