Par Sophie Januel (chroniqueur exclusif) – Facilitateur en "Gestion et organisation Back-office PME" pour entreprises agiles !
Crise et valeurs :
Je ne vous propose de revenir sur les raisons de crises actuelles
philosphiques et/ou entrepreneuriales, tout et son contraire ont été tenus,
mais en temps de crise il est bon d’avoir le réflexe de réaffirmer les valeurs
de l’entreprise, fédératrices et participant à l’identtité collective.
Les valeurs ne doivent pas être confondues avec les objectifs
économiques à court ou moyen terme. Les valeurs mise en avant seront celles
sociétales, morales et relationnelles : celles partagées, fédératrices des
hommes et femmes composant l’entreprises, elles sont universelles. Ces valeurs
articulées sur les moyens d’intégration, d’épanouissement et de soutien. Une
opportunité de rappeler le contrat social et sociétal plus glamour que de
« maintenir la compétitivité de nos produits face aux pays
émergents ».
Ces valeurs sont « le code génétique de l’entreprise »
sellon thierry Wellhoff(1). Selon cet auteur, le
management des valeurs s’articule sur définir, mesurer et évaluer pour
« donner du sens à une vision, fédérer » et construire une identité.
Si l’environnement économique entraîne un changement majeur de
valeurs, ce sera une opportunité de changer ou redéfinir ensemble votre charte
éthique ou code déontologique.
Cela signifie aussi que les valeurs doivent se retrouver dans le mode
de gouvernance, donc dans les actes et les comportements. La gouvernance est un
mode d’organisation et de gestion. Parfaitement astreignant car à l’opposé de
l’autocratie abandon de certains droits ou pouvoirs) et de l’anarchie(refus
total d’embryon d’organisation struccturée) deux concepts de gestion fondés sur
la division, les alliances éphémères et la friction intérêts catégoriels ou
individuels parfois paradoxaux. Les fondamentaux sont la transparence, la
responsabilité,l’indépendance et l’action constructive.
Les parties prenantes déterminent en toute transparence et
concertation visible le cadre et les règles du jeu -l’organisation du pouvoir –
sur des axes de valeurs fondamentales ou universelles.
Dans l’univers de
il est moins facile de se cacher derrière d’abscons manuels de procédure. Tant
mieux, c’est encore la force des petites entités de ne pas surcharger en règles
et procédures. Le « face-à-face » est encore le plus simple, pourvu
que chacun soit bien en posture constructive de collaboration. Le participatif
usant aussi bien du « bottom-up » ou le « top-down » et
aussi un laisser-faire en auto-gestion assureront plus souplement des
participations préférable à la psycho-rigidité d’un règlement ou procédures
inappropriées.
D’accord me direz-vous mais quand l’entreprise a un avenir sombre,
très sombre, comment faire ? Agir avec simplicité et méthodes. Communiquer
avec responsabilité. Démontrer que tout est bien mis en œuvre selon les
valeurs, l’intérêt collectif et les règles communes et pas selon les intérêts
catégoriels.
Cela se traduit par une communication transparente et la mise en
oeuvre de moyens effectifs (PSE, outplacement, présence et implication des
opérationnels RH et managers, communication de crise). Utiliser les moyens
neutres voire la médiation pour négocier ; éviter les double discours ou
maladresses équivalentes voire les attitudes paranoïaques de type hostile « l’ennemi
intérieur », la confiance sera définitivement rompue.
Enfin, contrairement aux suggestions de certains manuels ou recettes émises
récemment deci-delà (certainement pas des DRH ou patrons de TPE/PME mai sune
manifestation certaine du syndrôme de Peter), sur le mode « comment virer
en cinq minutes un vendredi soir à 18h avec raccompagnement musclé sur le
parvis », rien ne sert de rajouter la violence comportementale aux
procédures formelles. Pourquoi faire aux autres ce que l’on ne voudrait pas subir
soi-même ?
(1) (1)
« Les
valeurs » de Thierry wellhoff2009 Eyrolles Ed. d’organisation
