Par M’hamed Drissi (chroniqueur exclusif) – Ph.D Management
Il existe différents styles de management pour diriger une entreprise. Le choix de l’un ou de l’autre dépend avant tout du caractère du dirigeant, de sa personnalité et de sa volonté de faire participer ou non ses collaborateurs dans le processus de prise de décision.
C’est ainsi que l’on peut identifier schématiquement cinq grands styles : le style autoritaire, le style relationnel, le style participatif, le style délégatif et le style intermédiaire ou style « mixte » considéré par certain dirigeants comme étant le style idéal.
Chacun de ces styles a une face positive et une face négative et comporte des avantages à exploiter et des inconvénients à atténuer.
Le style autoritaire dit aussi style directif ou autocratique est un style de management selon lequel le manager prend toutes les décisions, et ce, jusqu’au moindre détail. Tout son temps est accaparé pour régler les problèmes du présent ou pour rattraper les erreurs du passé. Il ne dispose plus du temps nécessaire pour prévoir l’avenir et/ou de planifier.
Techniquement et souvent hiérarchiquement supérieur à ses collaborateurs, le manager pratiquant ce style, donne des ordres à ses subordonnés qui les exécutent à la lettre mais ne font rien de plus et ne prennent aucune initiative personnelle.
Si nous devons reconnaître à ce style l’avantage d’être rapide, efficace, et particulièrement dans les situations de crise et d’urgence, ses inconvénients sont multiples : peu motivant et peu créatif et même décourageant de l’équipe qui peut manifester une certaine résistance pouvant aller jusqu’au sabotage et au déclenchement de conflits internes avec toutes les conséquences néfastes que peut engendrer cette situation pour l’entreprise.
Le style relationnel quant à lui applique une planification. Mais hormis le manager, personne d’autre ne participe à la définition des objectifs. Une armée moderne avec son système fortement hiérarchisé, où les ordres ne se discutent pas, en serait un exemple typique.
Dans ce type de style de management, l’objectif du manager est de rassembler autour de lui ses collaborateurs et de créer un groupe au sein duquel lui seul prend les décisions en demandant toutefois l’avis des collaborateurs mais sans en tenir réellement compte. Ce style pourrait être extrêmement efficace lors de changement ou d’implantation d’innovations technologiques.
Le principal avantage de ce style de commandement est le sentiment d’appartenance à un groupe homogène au sein duquel les collaborateurs s’entraide mutuellement.
Son inconvénient majeur est la confusion totale entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs liés à la dimension affective de la relation qui se crée entre eux.Par ailleurs, le paternalisme exercé par le manager sur ses collaborateurs freine leur créativité, leur dynamisme et leur motivation.
Le style participatif incite les collaborateurs à prendre leurs responsabilités dans les actions qu’ils veulent entreprendre. Dans la pratique de ce style , on n’octroie à la planification collective qu’un rôle insignifiant. Ce genre de style est assez fréquent dans les entreprises où la créativité passe au premier plan.
Ce style combine la participation collective avec le management par objectifs. Il représente une forme moderne de management vers laquelle s’oriente un nombre croissant d’entreprises. C’est style très efficace pour faire face aux situations inédites et complexes.
Dans ce genre de style, l’objectif du manager est de susciter les échanges et des réflexions en groupe afin de traiter les situations rencontrées de façon complète. Les décisions sont prises de manière collective avec toutefois la prééminence du manager.
On doit reconnaître à ce style une certaine efficacité du fait que chacun des collaborateurs reconnaît les compétences des autres et non seulement celles du manager.
Le style délégatif est un style où l’objectif principal du dirigeant est de susciter la créativité des collaborateurs et la solidarité du groupe. Il est caractérisé par la responsabilisation et la motivation des ressources humaines dans la mesure où la délégation respecte les normes en vigueur de liberté d’action.
Les avantages de ce style est qu’il développe l’autonomie et la responsabilisation du collaborateur délégataire de pouvoirs ou de taches, comme on y développe les relations de confiance dans l’équipe.
Par contre , c’est un style qui prend du temps au début car il est nécessaire de former le délégataire jusqu’à ce qu’il soit capable de voler de ses propres ailes. Comme il peut y avoir également un risque d’indépendance voire une certaine anarchie si le dirigeant néglige de contrôler ou dans le cas d’une fausse délégation.
Le style délégatif pourrait être efficace si l’entreprise dispose de collaborateurs expérimentés entourés de spécialistes chevronnés pour la réalisation rapide des projets.
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Entre ces cas limites on peut trouver un style intermédiaire où planification et participation se combinent suivant des critères plus ou moins variables. Ce style « mixte » pourrait constituer le style idéal : il laisse une certaine marge pour la réflexion intuitive et il n’exige pas à ce que le manager soit exclusivement animé par une logique rigoureuse.
Ce style est incontestablement efficace pour la conduite de projets multiculturels et dans les services et unités de production où s’exercent les contre-pouvoirs ( intervention des experts , hommes de l’art, représentants locaux, syndicaux , etc…). Il s’agit d’un style intermédiaire utilisé par les managers avertis qui s’adaptent à toutes les situations et aux changements structurels et conjoncturels dictés généralement par le temps, notre maître à tous.
Le choix du style approprié qui s’adapte à telle ou telle entreprise doit à notre avis se définir par rapport à deux dimensions essentielles : l’intérêt pour le rendement ou la production selon la nature et la taille de l’entreprise et l’intérêt pour le personnel , clé de la réussite du style choisi. Rien n’est possible sans cela.
