Par M’hamed Drissi (chroniqueur exclusif) – Ph.D Management
De nos jours, la motivation des ressources humaines est indéniablement un facteur fondamental de la réussite de l’entreprise. La motivation dynamique des conduites humaines est en effet un thème incontournable dans la vie des organisations quels que soient leur taille et leur secteur d’activité. C’est d’autant plus vrai que la théorie des organisations, puis la gestion des ressources humaines, ont beaucoup valorisé le lien entre motivation et efficacité opérationnelle des individus au travail.
C’est d’abord l’ingénieur TAYLOR avec son organisation scientifique du travail, ses chronomètres et ses travaux empiriques sur la productivité des ouvriers qui met à l’honneur la question de la motivation dans les entreprises. L’enjeu est clair : motiver mieux pour augmenter les performances en terme de productivité.
Puis arrivent MASLOW et sa pyramide des besoins. MASLOW montre que la motivation est spécifique à chaque individu , et qu’elle dépend de sa position sur la fameuse échelle des besoins. Mais c’est avec la théorie de HERZBERG qu’il a été démontré que l’homme est motivé par nature et que c’est une caractéristique qu’il a en lui, qu’il s’épanouisse ou non dans la réalisation de son travail.
Mais c’est à HERZBERG qu’ il revient le mérite d’avoir montré que la motivation au travail ne peut être considérée comme un simple cas particulier de la motivation à agir et qu’il faut, aussi , prendre en considération le rôle des conditions sociales et organisationnelles . HERZBERG a montré , en particulier , que la seule rémunération ne faisait pas tout et que le contenu du travail, la reconnaissance et les possibilités de réussite étaient autant de facteurs de motivation à prendre en compte.
Pourtant, rares sont les dirigeants qui sont conscients de l’importance de ce merveilleux processus qui permet aux collaborateurs de se valoriser à la fois dans leur intérêt collectif et dans celui de l’entreprise.
Il est certain qu’un collaborateur fortement motivé dans son travail est plus productif qu’un autre qui ne l’est pas ou qui l’est moins, à compétences égales bien entendu. Le premier gravira facilement les échelons, tandis que le second n’aura aucune chance d’évoluer dans sa carrière.
C’est évident car l’un s’engage pleinement dans son travail et contribue efficacement à la réalisation des objectifs de l’entreprise ,ce qui le prédispose à assumer des responsabilités, tandis que l’autre se verra dépassé et condamné à mener une vie médiocre.
Devenue un atout décisif de la pérennité de l’entreprise moderne, la motivation doit être une préoccupation importante des dirigeants avertis car elle conditionne incontestablement la performance de l’entreprise.
La performance est le fait que l’entreprise atteigne les objectifs fixés par ses dirigeants grâce à la mise en exécution de la compétence de ses collaborateurs et à leur adaptation à l’environnement où ils exercent.
En effet, l’entreprise ne peut exister sans les hommes et les femmes qui y travaillent et qui constituent sa principale richesse. C’est pourquoi la tâche principale du dirigeant consiste avant tout à obtenir de ses collaborateurs une productivité et une qualité de travail maximum.
Cela suppose incontestablement des compétences confirmées, une organisation optimale et , avant tout, la motivation de tous pour créer l’ardeur au travail, la volonté de mieux faire, de se perfectionner constamment et de contribuer à l’atteinte des objectifs assignés.
La motivation est un processus complexe, qui met en jeu d’une manière indissociable, les caractéristiques individuelles liées au fonctionnement affectif, cognitif et social et les conditions propres à l’environnement du travail ainsi que les interactions individu/environnement.
Sans la motivation, toute stratégie engagée par le chef d’entreprise échoue car ce processus nécessite à la fois l’utilisation des moyens financiers et des outils psychologiques pour atteindre cette performance et conduire à la réussite. Mais la récompense financière et l’éducation psychique suffisent t-elles vraiment pour motiver les collaborateurs ?
Sûrement pas, car le principe le plus profond de la nature humaine, c’est la soif d’être sincèrement apprécié et le désir d’être réellement reconnu beaucoup plus que d’être gratifié ou surhumainement coaché.
Il ne suffit pas de faire participer à la décision ou de mobiliser au moyen des gratifications et de coatching , encore faut-il le faire avec la logique et l’intégrité exigées , mais renforcer ou susciter une dynamique d’auto-mobilisation basée sur la sincérité à partir des valeurs fondées sur la motivation.
Aujourd’hui, le collaborateur aime aussi participer à la prise de décision. Faire participer son collaborateur pour donner son avis est d’abord reconnaître ses qualités et ses compétences. C’est également respecter son opinion et donc lui faire confiance. C’est enfin lui confier une responsabilité bien définie quitte à le contrôler a priori et/ou a posteriori.
Facteur de performance de l’entreprise, la motivation des collaborateurs repose sur le principe de la réciprocité. Avec la motivation, nous sommes dans le règne du subjectif, donc des sentiments affectifs réciproques : mon patron me fais confiance, donc je dois tout faire pour mériter sa confiance.
La motivation est donc de l’ordre du raisonnement logique et de l’affectif : mon patron s’intéresse à moi et à mon avenir, je dois donc m’intéresser à ce qui le préoccupe : la réussite de l’entreprise pour préserver nos intérêts réciproques dans le plein respect mutuel.
En fait, la motivation est un axe de cohérence de l’entreprise où se manifestent harmonieusement la motivation personnelle traduisant le sens selon lequel la personne peut s’engager et la motivation collective, vecteur à partir duquel toute l’activité de l’entreprise est engagée.
Sans motivation, la personne aussi bien que l’entreprise, ne se développent pas. C’est donc la motivation personnelle et la motivation collective qui mobilisent les énergies et trouvent la cohérence et la mobilisation des potentialités de l’entreprise.
