Par Bruno Salgues (chroniqueur exclusif) – Enseignant chercheur
La théorie des actes de langages traduit l’importance de Kant dans le tournant de l’étude sur le langage. Le langage n’a pas seulement une fonction de représentation, mais une fonction de signification. Par la suite, Frege a lancé l’idée de la logique formelle pour lever les paradoxes connus depuis l’antiquité. Cette approche a permis de démontrer que l’on ne peut relever tous les paradoxes. Wittgenstein va se trouver confronter à cela via le contexte, élément qui devient central chez Austin (Austin, 1970). Selon Gino Gramacia, la théorie des actes de langage permet de rendre compte des nouvelles logiques collectives dans les organisations contemporaines. Cela peut être des projets, de nouveaux processus, de l’ingénierie concourante (Gramaccia, 2001). John Searle a développé cette théorie par la suite (Searle, 1972).
Pierre Bourdieu a introduit une notion de compréhension de l’acte de langage (Bourdieu, 1982). Comprendre est un fait, il s’agit de « signifier » selon le contexte. Ce texte se propose d’étudier l’impact des actes de langage sur les organisations. Nous utiliserons la définition la plus récente de l’acte de langage.
Définition : Un acte de langage est un moyen mis en œuvre par un locuteur pour agir sur son environnement par ses mots : il cherche à informer, inciter, demander, convaincre, promettre, etc. son ou ses interlocuteurs par ce moyen.
Les changements dans les organisations
Dans certaines conditions d’utilisation, de tels actes de langage ont pour première propriété d’actualiser l’organisation par le fait même qu’ils en énoncent les buts : donner un ordre, établir un contrat, nouer des relations, ou plus simplement lancer une idée.
Dans le cas des actes de langages performatifs, l’interlocuteur est privé de tout contexte de référence, il est donc exclu des espaces de négociation. Les actes de langages légitiment les formes de discours en excluant toute forme de référence à des groupes sociaux. L’utilisation de ces actes de langage est concomitante à un refus de l’extension du domaine du droit social, associé à une augmentation des formes néolibérales, et une concurrence des « moins-disants » sociaux . L’exemple du retrait de Ryanair de l’aéroport de Marseille voulant utiliser en France le droit irlandais est un excellent exemple de moins disant social, les personnes basées à Marseille fonctionnaient sur le régime du droit irlandais.
Austin distingue l’énoncé dit constatif, le ciel est bleu, et énoncé performatif : je baptise ce bateau le Queen Elisabeth. La seule question que se posait Austin est de savoir si cet énoncé peut réussir ou échouer donc s’il impacte l’organisation. Dans un discours performatif, l’énonciateur fait remarquer, et s’il le fait remarquer, c’est qu’il est légitime de le faire. Ainsi, le prêtre peut baptiser, le juge peut condamner, ils ont légitimité pour faire réussir l’énoncé performatif. Mais dans les organisations, la légitimité du dirigeant peut ne pas être aussi forte. D’autres professions développent des langages performatifs pour leur fonctionnement. Ainsi, le langage médical est rempli de performativité. Celle-ci s’exprime par les médecins vis-à-vis du malade et des autres acteurs de soins.
Parler, ce n’est pas seulement communiquer, c’est interagir comme l’écrivait Austin. L’acte de langage est présent selon deux niveaux, à portée de voix, ou médiatisé. Il n’est pas possible de parler d’une organisation sans constater l’importance du langage médiatisé. Il passe par les notes de service, les mails, etc… Ce langage sera le moyen, l’outil de la conduite du changement. Là où les interlocuteurs sont à portée de voix, la situation est surement moins violente que dans le langage médiatisé. Il faudrait par exemple s’intéresser à l’impact du performatif dans l’usage des courriers électroniques par exemple lorsqu’il remplace la communication orale. En effet, l’émetteur profite de deux paramètres de l’acte médiatisé. Tout d’abord, il se cache derrière le message, ce n’est pas monsieur Duval, le directeur, qui parle, mais un message de l’autorité du directeur. Ce n’est pas lui qui a écrit le mail, mais sa fonction. Enfin, le message s’inscrit dans la durée selon le vieil adage, « les écrits restent, les paroles s’envolent ».
Les stratégies de changements
Dans les nouvelles situations de travail, les acteurs peuvent aussi masquer d’autres stratégies, simplement au motif de l’urgence, de la performance, de l’exigence de rentabilité…
Marie-Anne Dujarier aboutit au constat que les dirigeants ont un discours qui s’apparente à un disque rayé : « ils n'ont pas le choix ». Les managers sont fatigués et coachés pour éviter de « péter les plombs ». Les salariés en relation avec les clients ou les usagers, eux, ont le sentiment amer d'être contraints de mal travailler, de ne jamais « être à la hauteur ». Tout se passe comme si un mécanisme automatisé s’enclenchait et agissait de manière automatique.
Les organisations s'engagent pareillement à produire des biens et des services totalement satisfaisants, et ceci, malgré une multiplicité d’objectifs et de critères contradictoires. « Tout écart à cette promesse d'enchantement est sanctionné. L'idéal n'est alors plus un horizon, mais une norme sociale exigible, une prescription de toute-puissance », affirme-t-elle. Les salariés doivent « simuler la conformité à des objectifs inatteignables et dissimuler, en même temps, ce qu'il fait vraiment ». Sinon, ils perdent tout leur légitimé, leur crédit et souvent leur emploi. Cette situation est caractéristique du milieu hospitalier, la reconnaissance des infirmières conduit à un coût hospitalier de 5%. Ce chiffre est celui annoncé par la fédération hospitalière de France (http://www.fhf.fr) .L’hôpital fonctionne à budget constant, donc pour le même nombre de soins, le temps hospitalier des infirmières sera réduit de 5%.
Dans le discours du management moderniste, la motivation des individus comporte plus d’avantages pour la gestion managériale que les variables comme le salaire ou les avantages sociaux. D’où l’exigence de la soumission au contexte normatif du moment. Ces modes de management passent par l’individualisation des objectifs, des plans de formation individualisés. Ceux-ci existent dans le monde du déni, du mensonge. L’espace qui fait foi n’est pas celui de la parole collective, mais celui du « dire non systématiquement », donc de l’individualisation. Ainsi, le fondement même de la communication est l’affrontement, mais l’une des parties est seule dans le cas managérial.
Les organisations sont dans une idéologie du faire, de l’efficacité. L’ensemble des discours managériaux est une crise des fondements, des discours, … y compris dans des problématiques substituées au management réel comme la responsabilité sociale de l’entreprise, ou l’écologie. Nous ne discuterons pas de la place que prennent ces approches en lieu et place du management des hommes et des conséquences que ces approches ont dans le cadre de la violence managériale. En revanche, il faut bien comprendre que ces pouvoirs exercent leur force de façon déléguée. Cela conduit souvent à une forme d’intériorisation du contexte, contexte que l’on ne voit plus.
Les violences pragmatiques dans les organisations
Ces actes de langages privent ainsi les salariés de leur tour ou de leur temps de parole, de leur droit à la reconnaissance. On s’interrogera sur les stratégies, les masques et les tournures de cette violence pragmatique.
Il suffit de se poser la question des violences pragmatiques et des actes de langage pour mettre en avant la souffrance au travail. L’acte de langage a un effet direct sur l’ambiance de travail et donc les violences que peut subir le salarié. Le salarié se trouve dans une impossibilité contextuelle de celui qui souffre d’interpréter, voir de donner un peu de sens à ces injonctions qu’il reçoit. Dans ce cas, il s’agit d’un langage pragmatique vulgaire qui n’est pas classable.
L’acte de langage ne supporte pas la contradiction. « Vous êtes baptisé » n’est pas contestable pour celui qui sort de la cérémonie. C’est pour cela que l’acte de langage est violent. La raison se heurte au mystique et à la symbolique de l’action collective. Ainsi, le langage désolidarise l’individu en l’excluant de ce collectif de travail puis il le recale de telle façon qu’il perde tout objectif de recherche de solidarité.
Le phénomène central est la disparition des institutions ou la dislocation des organisations. Il conduit à une déconnexion des réalités. Gino Gramacia parle du « basculement d’une anthropologie de l’espace dans celle du temps ».
Avec cette approche, il est possible d’utiliser la notion de temps moral, c’est une prescription vis-à-vis de l’idéal, c’est une durée critique pour laquelle la décision managériale ou politique exclut toute coalition d’intérêts des acteurs, le manager met l’accent sur le but à atteindre, « on n a pas le choix », « tu dois réussir » « je te fais confiance ». Les actes du langage évoquent les corps de règle dans les organisations. La méthode est toujours la même, le manager démobilise les gens avec peu de mots et peu de langage pour les remobiliser ailleurs. C’est violent !
Le langage peut avoir des effets de réalité qui conduit à des conséquences en termes de normes. Le management par les instruments conduit à une impersonnalisation totale, on en sait plus qui est le chef, à ceci, on ajoute un contexte normatif « terrible » … Cela conduit à reconstruire la notion de performatif. « Il y a violence quand on perd la mémoire ». Souvent, la médiation des contextes passe par la voix, la voie des consultants. Le manager est absent.
Bibliographie :
Alévêque Alexandra, Jego Mathieu, Suicide au travail: la contagion ?, émission de télévision, 66 MINUTES – M6 – Dimanche 4 octobre 2010 à 17h20, C Productions / Tony Comiti productions
Austin John Langshaw, Quand dire, c'est faire, 1962, trad. fr. 1970, rééd. Seuil, coll. « Points essais », 1991.
Bourdieu Pierre, Ce que parler veut dire : l'économie des échanges linguistiques, Paris, Fayard, 1982
Dujarier Marie Anne, L’idéal au Travail, Partage du savoir, Le Monde, PUF, 2006.
Gramaccia Gino, Les actes de langage dans les organisations: L’Harmattan, , Paris 2001.
Gramaccia Gino, Les actes de langage dans les organisations par projet. In : Repenser la communication dans les organisations (Luc Bonneville, Sylvie Grosjean, dir.).: L’Harmattan, Paris, 2008.
Gramaccia Gino (Avec Bertrand Fauré), « La pragmatique des chiffres dans les organisations : de l’acte de langage à l’acte de calcul ». In : Etudes de Communication, n° 29, pp. 25-37, 2007
Gramaccia Gino, « Qualité, projet, numérique : trois variations symboliques de l’efficacité gestionnaire ». In: Revue M.E.I n° pp. 55-67, 2009.
Searle John, Speech Acts, Cambridge University Press, Cambridge, USA, 1969, en français: Les actes de langage, Hermann, Paris, 1972
