Résumé technique : CDI et CDD, ruptures en 2025
- La rupture conventionnelle concerne exclusivement le CDI, cependant le CDD issu du Code du travail se voit refuser ce dispositif ; au contraire, seul un accord écrit d’achèvement anticipé demeure admissible désormais.
- Par contre, il est judicieux d’éviter toute confusion entre rupture conventionnelle et argument d’accord à l’amiable en CDD, ainsi seules des causes spécifiques telles que faute grave, force majeure ou embauche en CDI permettent une sortie anticipée.
Vous en rêviez, mais c’est impossible. La rupture conventionnelle, ce mécanisme si pratique pour mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, n’existe tout simplement pas pour les contrats à durée déterminée (CDD). Pourquoi ? Parce que la loi française est claire : la rupture conventionnelle est encadrée par le Code du travail (articles L1237-11 et suivants) et ne s’applique qu’aux CDI. Pour les CDD, c’est une autre histoire.
Pourquoi cette exclusion ?
Le CDD est, par définition, un contrat protégé. Il est conclu pour une durée déterminée et une mission précise. L’idée ? Éviter les abus et garantir une certaine stabilité au salarié, même temporaire. Autoriser une rupture conventionnelle reviendrait à fragiliser cette protection, en permettant de rompre le contrat avant son terme sans motif valable. Résultat : le législateur a décidé de verrouiller la procédure.
Attention aux erreurs fréquentes :
- Croire qu’un accord à l’amiable peut être homologué comme une rupture conventionnelle (non, ça ne marche pas).
- Signer un document intitulé « rupture conventionnelle » pour un CDD (risque de nullité et de dommages et intérêts).
- Oublier que même avec l’accord des deux parties, la rupture conventionnelle reste limitée aux CDI.
Conséquences si on tente le coup ?
- Pour le salarié : perte des indemnités spécifiques (comme l’indemnité de précarité), risque de ne pas toucher le chômage, et possibilité de devoir rembourser des allocations perçues indûment.
- Pour l’employeur : sanction pour rupture irrégulière, avec des dommages et intérêts à la clé.
| Élément | CDI | CDD |
|---|---|---|
| Rupture conventionnelle | Oui | Non |
| Démission | Oui | Seulement si embauche en CDI |
| Fin anticipée d’un commun accord | Oui (rupture conventionnelle) | Oui (accord d’achèvement anticipé) |
| Faute grave / Force majeure / Inaptitude | Oui | Oui |
Comment quitter un CDD en bonne intelligence ? Les alternatives légales
Puisque la rupture conventionnelle est hors de portée, quelles solutions restent-il pour rompre un CDD avant la date prévue sans se retrouver dans le collimateur de l’inspection du travail ?
1. L’accord de rupture à l’amiable : la meilleure alternative
Oui, c’est possible ! L’article L1243-1 du Code du travail prévoit une rupture anticipée du CDD si les deux parties(salarié et employeur) tombent d’accord. On parle alors d’accord d’achèvement anticipé.
Comment procéder ?
- Négocier les modalités : date de départ, éventuelle indemnité, et conditions.
- Rédiger un accord écrit (un simple mail ne suffit pas, un document signé est obligatoire).
- Prévoir une indemnité (facultative, mais souvent négociée pour compenser la perte de l’indemnité de précarité).
Exemple de mentions à inclure :
- Nom et adresse des parties.
- Date de fin du contrat.
- Montant de l’indemnité (si applicable).
- Signature des deux parties.
Avantage : Cette solution permet de partir en bons termes et ouvre généralement le droit au chômage (sous réserve de s’inscrire à France Travail).
2. Les autres motifs de rupture anticipée autorisés
La loi prévoit plusieurs cas où un CDD peut prendre fin avant son terme :
- Embauche en CDI : Si le salarié trouve un contrat à durée indéterminée, il peut rompre le CDD sans pénalité (sous réserve de respecter un délai de prévenance).
- Faute grave : L’employeur peut rompre le contrat immédiatement, mais attention, la faute doit être réelle et sérieuse.
- Force majeure : Un événement imprévisible (incendie, inondation…) peut justifier une rupture.
- Inaptitude : Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail.
- Accord entre les parties : Comme évoqué plus haut.
| Motif de rupture | Procédure | Droits à indemnités | Droit au chômage |
|---|---|---|---|
| Accord à l’amiable | Accord écrit signé | À négocier (indemnité de précarité possible) | Oui (si inscription à Pôle emploi) |
| Faute grave / Force majeure / Inaptitude | Procédure spécifique selon motif | Non (hors congés payés) | Oui/Non selon motif |
| Embauche en CDI | Démission avec justificatif | Indemnité de précarité non due | Oui (si droits ouverts) |
Conseils pratiques pour une rupture sécurisée
1. Sécuriser l’accord à l’amiable
Un accord écrit est obligatoire. Voici les mentions essentielles à inclure :
- Nom et adresse de l’employeur et du salarié.
- Date de rupture du contrat.
- Montant de l’indemnité (si applicable).
- Signature des deux parties.
Astuce : Utilisez un modèle d’accord disponible sur le site du service public ou consultez un avocat en droit du travail pour éviter les oublis.
2. Les droits à indemnités et à l’assurance chômage
- Indemnité de précarité : En principe due en fin de CDD, sauf si la rupture est à l’initiative du salarié(embauche en CDI, par exemple).
- Indemnité compensatrice de congés payés : Toujours due, même en cas de rupture anticipée.
- Chômage : Le droit dépend du motif. En cas d’accord à l’amiable, l’inscription à France Travail est possible.
3. Les erreurs à éviter absolument
- Tenter une rupture conventionnelle sur un CDD (c’est illégal).
- Oublier l’accord écrit (un simple échange oral ne suffit pas).
- Ne pas informer Pôle emploi (risque de suspension des allocations).
Quelle stratégie adopter ?
Si vous êtes en CDD et souhaitez partir avant la date prévue, la rupture conventionnelle n’est pas une option. En revanche, un accord à l’amiable ou une embauche en CDI peuvent vous permettre de rompre le contrat sans risque. Consultez toujours un professionnel (avocat, inspecteur du travail, conseil de prud’hommes) en cas de doute, et documentez tout par écrit.
En matière de CDD, la liberté est limitée, mais des solutions légales existent. À vous de jouer pour trouver la meilleure issue !
