Collaborateur

Evaluer pour faire évoluer l’entreprise

Par M’hamed Drissi (chroniqueur exclusif) – Ph.D Management

L’évaluation est devenue un des principaux moyens dont disposent les dirigeants d’entreprise pour ajuster leurs actions en fonction des buts qu’ils poursuivent et réaliser les objectifs escomptés. C’est un nouveau processus qui s’est rapidement confirmé être, de nos jours, au centre des préoccupations et des attentes aussi bien des dirigeants que des employés. Elle peut être provoquée périodiquement en fonction des besoins.

Il s’agit d’une technique de gestion utilisée sur l’initiative du dirigeant afin de vérifier si un projet, une opération, une tâche ou une quelconque action ont été réalisés tel qu’ils ont été planifiés et s’ils ont atteint leurs objectifs. . Elle fournit l’information qui permet de mesurer les progrès, d’apporter les améliorations nécessaires, d’opérationnaliser les stratégies et de produire les résultats visés.

A ce propos, il y a lieu de faire la distinction entre l’évaluation des réalisations telle qu’elle est définie ci-dessus et l’évaluation du personnel qui intervient dans au moins, trois circonstances :

Stress au travail : quand pousser n’est pas gagner

Suivre et contrôler de manière efficiente ses collaborateurs ?

Encourager les collaborateurs à prendre des initiatives

Par M’hamed Drissi (chroniqueur exclusif) – Ph.D Management

L’une des qualités fondamentales d’un chef d’entreprise averti est, sans conteste, l’incitation de ses collaborateurs à prendre des initiatives. C’est un moyen de faire appel à leur imagination ainsi qu’à leur esprit de créativité afin de les encourager à mieux exercer leurs fonctions. En effet, il est préférable de laisser aux collaborateurs le soin de prendre leurs responsabilités plutôt que de leur imposer des directives à suivre ou de les lier par des instructions restrictives à exécuter.

Pour garantir la réussite des initiatives prises par les collaborateurs, le chef d’entreprise doit également les doter des moyens nécessaires à l’accomplissement de leurs tâches et, partant, à la réalisation des objectifs escomptés.

Le chef d’entreprise doit aussi veiller à mettre en place une structure d’organisation appropriée qui garantit la possibilité de tirer le maximum de résultats des moyens alloués aux collaborateurs.

Parmi les instruments dont dispose le chef d’entreprise pour encourager les initiatives de ses collaborateurs figure, en premier lieu, la délégation de pouvoirs. Déléguer signifie mandater quelqu’un ( le délégataire), à qui le délégant accorde l’autorité et le droit d’agir à sa place.

La pratique de la délégation traduit et institutionnalise donc la volonté du chef d’entreprise de laisser ses collaborateurs prendre des initiatives et agir à sa place, sans toutefois se décharger de ses obligations ni se soustraire à ses responsabilités.

Etes vous sur de vraiment faciliter le travail de vos collaborateurs ?

Comment fixer des objectifs, les suivre et les contrôler efficacement

Par Nathanaël Ramos (chroniqueur exclusif) – Master Coach – Potentialis

Une fois, le projet d’équipe clairement établit, passons à
la phase suivante: la fixation des objectifs.

Il ne suffit pas d’avoir des objectifs communs. Encore
faut-il avoir une vision et une dynamique partagées qui tiennent compte de
l’environnement changeant.

Fondamentalement, il faut mettre l’individu en mouvement, le
faire avancer dans une direction.

L’inertie, c’est la mort. L’énergie c’est la vie.

D’où la nécessité de définir un objectif SMART
(Spécifique-Mesurable-Ambitieux-Réaliste-inscrit dans le Temps) ajouté à cela
qu’il doit être fun et écologique, c’est-à-dire connecté à ses valeurs.
L’objectif doit être formulé positivement.

En déterminant un objectif chacun peut vérifier sa propre
contribution à l’ensemble.

La négociation de l’objectif est un outil dans le management
contractuel. Si l’objectif n’est pas négociable, il est important pour
s’assurer l’implication du collaborateur de lui laisser le soin de valider les
points-clés (délai, moyens…).Négocier un objectif avec ses équipe, c’est
accepter d’échanger, c’est développer son influence et donc son leadership pour
atteindre un objectif ambitieux. Il ne s’agit pas de contraindre mais plutôt de
susciter l’implication de tous.

Vous avez réussi à partager votre vision, négocier les
objectifs avec votre équipe, élaborer un plan d’action. Maintenant place à la
gestion au quotidien et c’est là que vos collaborateurs verront vos qualités de
managers s’exprimer afin de les guider. Bref, c’est la manière dont vous les
piloter qui fera de vous un manager d’exception. Toute votre crédibilité se
construit au jour le jour.

La motivation des collaborateurs dans l’entreprise

Par M’hamed Drissi (chroniqueur exclusif) – Ph.D Management

De nos jours, la motivation des ressources humaines est indéniablement un facteur fondamental de la réussite de l’entreprise. La motivation dynamique des conduites humaines est en effet un thème incontournable dans la vie des organisations quels que soient leur taille et leur secteur d’activité. C’est d’autant plus vrai que la théorie des organisations, puis la gestion des ressources humaines, ont beaucoup valorisé le lien entre motivation et efficacité opérationnelle des individus au travail.

C’est d’abord l’ingénieur TAYLOR avec son organisation scientifique du travail, ses chronomètres et ses travaux empiriques sur la productivité des ouvriers qui met à l’honneur la question de la motivation dans les entreprises. L’enjeu est clair : motiver mieux pour augmenter les performances en terme de productivité.

Puis arrivent MASLOW et sa pyramide des besoins. MASLOW montre que la motivation est spécifique à chaque individu , et qu’elle dépend de sa position sur la fameuse échelle des besoins. Mais c’est avec la théorie de HERZBERG qu’il a été démontré que l’homme est motivé par nature et que c’est une caractéristique qu’il a en lui, qu’il s’épanouisse ou non dans la réalisation de son travail.

Mais c’est à HERZBERG qu’ il revient le mérite d’avoir montré que la motivation au travail ne peut être considérée comme un simple cas particulier de la motivation à agir et qu’il faut, aussi , prendre en considération le rôle des conditions sociales et organisationnelles . HERZBERG a montré , en particulier , que la seule rémunération ne faisait pas tout et que le contenu du travail, la reconnaissance et les possibilités de réussite étaient autant de facteurs de motivation à prendre en compte.

Pourtant, rares sont les dirigeants qui sont conscients de l’importance de ce merveilleux processus qui permet aux collaborateurs de se valoriser à la fois dans leur intérêt collectif et dans celui de l’entreprise.